07:44 ICT Thứ tư, 30/09/2020
  •  

  •  

  •  

  •  

  •  

  •  

  •  

  •  

  •  

  •  

 

Chuyên mục

thành viên

Lượt truy cập

  • Đang truy cập: 13
  • Hôm nay: 1732
  • Tháng hiện tại: 8878
  • Tổng lượt truy cập: 3542352

Trang nhất » Tin Tức » Nghiên cứu khoa học » Nghiên cứu trao đổi

Quy định của Bộ luật lao động năm 2012 về đối thoại tại nơi làm việc, thương lượng tập thể những bất cập và một số kiến nghị

Thứ hai - 10/08/2020 02:21

TS. Lê Văn Đức - Khoa Đào tạo cơ bản
Trong nền kinh tế thị trường, các quan hệ lao động được hình thành trên cơ sở tự nguyện, tự do thoả thuận, thể hiện ý chí của hai bên: người lao động, tập thể người lao động với người sử dụng lao động (Nhà nước không can thiệp trực tiếp vào mối quan hệ lao động cụ thể mà chỉ điều tiết thông qua pháp luật bằng cách quy định các nguyên tắc, khung pháp luật làm cơ sở cho sự thương lượng, thoả thuận của các bên). Tuy nhiên, do lợi ích của các bên khác nhau (người lao động muốn lương cao, thời giờ làm việc ít, điều kiện lao động an toàn, thuận lợi…; trong khi người sử dụng lao động lại luôn muốn trả lương thấp, muốn kéo dài thời gian làm việc và giảm chi phí đầu tư cho điều kiện lao động). Do đó, những xung đột luôn tiềm ẩn và có thể xảy ra bất cứ lúc nào là điều khó tránh khỏi trong quan hệ đó. Để hạn chế những mâu thuẫn làm ảnh hưởng đến quyền và lợi ích các bên cũng như ảnh hưởng đến mối quan hệ hai bên cần thiết phải có các biện pháp ôn hoà thông qua các hình thức mềm dẻo, linh hoạt thể hiện tính dân chủ cho các bên trong quan hệ lao động. Các hình thức dân chủ đó chính là đối thoại tại nơi làm việc và thương lượng tập thể. Vì thế, đối thoại tại nơi làm việc và thương lượng tập thể luôn được quan tâm và ngày càng đóng vai trò không thể thiếu trong quan hệ lao động.
Đối thoại tại nơi làm việc và thương lượng tập thể đã được các nước trên thế giới chú trọng rất sớm (1). Bởi vì, việc sử dụng các hình thức này không chỉ bảo đảm sự dân chủ của mọi người lao động được đóng góp ý kiến vào sự phát triển của đơn vị, dung hoà được quyền và lợi ích, mà còn ngăn ngừa các bất đồng xảy ra, tránh được nguy cơ dẫn đến tranh chấp lao động làm phá vỡ quan hệ lao động và gây thiệt hại về kinh tế cho cả hai bên. Ở Việt Nam, các nội dung này hiện nay cũng đã được chú trọng, lần đầu tiên đối thoại tại nơi làm việc và thương lượng tập thể của các bên trong quan hệ lao động được ghi nhận tại văn bản pháp luật có giá trị cao là Bộ luật lao động 2012 và Nghị định 60/2013/NĐ-CP (2).
Đối thoại tại nơi làm việc là sự trao đổi, chia sẻ thông tin và tham khảo ý kiến, trao đổi ý kiến tại nơi làm việc giữa hai bên quan hệ lao động về các vấn đề liên quan đến quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên và các vấn đề khác mà hai bên quan tâm.
Thương lượng tập thể là sự thảo luận, bàn bạc một cách tự nguyện của đại diện người lao động và người sử dụng lao động về các vấn đề liên quan đến quyền, nghĩa vụ và lợi ích của các bên mà các bên đều có thể chấp nhận được thực hiện trong một khoảng thời gian nhất định.
Như vậy, đối thoại tại nơi làm việc và thương lượng tập thể có vai trò hết sức quan trọng trong việc duy trì ổn định quan hệ lao động, bởi nó không chỉ bảo đảm quyền lợi các bên khi tham gia quan hệ lao động, mà còn giúp các bên giải quyết những bất đồng về lợi ích. Khi lợi ích của các bên được bảo đảm, quan hệ lao động được duy trì và phát triển hài hoà sẽ là nền tảng vững chắc để đơn vị, doanh nghiệp tăng sức cạnh tranh và phát triển vững mạnh trên thị trường.
1. Quy định của Bộ luật lao động năm 2012 về đối thoại tại nơi làm việc, thương lượng tập thể
Bộ luật lao động năm 2012 đã dành một chương riêng (3) quy định về đối thoại tại nơi làm việc, thương lượng tập thể và thoả ước lao động tập thể; tách đối thoại tại nơi làm việc, thương lượng tập thể thành một nội dung độc lập bên cạnh thoả ước lao động tập thể. Quy định đó góp phần hoàn thiện hơn khung pháp lý về quan hệ lao động ở Việt Nam theo hướng phù hợp xu hướng toàn cầu hoá và hội nhập kinh tế; tạo cơ sở pháp lý để các bên trong quan hệ lao động bày tỏ được ý chí trong việc tự định đoạt về quyền, nghĩa vụ và lợi ích trên cơ sở quy định của pháp luật và điều kiện thực tế của đơn vị. Từ đó, đảm bảo cho quan hệ lao động trong các đơn vị phát triển hài hoà, ổn định; giảm thiểu ở mức thấp nhất những xung đột và giúp các đơn vị, doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động và hiệu quả làm việc.
1.1. Về đối thoại tại nơi làm việc
Bộ luật lao động năm 2012 quy định về đối thoại tại nơi làm việc, vì nơi làm việc trực tiếp diễn ra các hoạt động lao động, phát sinh và gắn liền với những vấn đề về quyền, nghĩa vụ và lợi ích của các bên; đồng thời cũng là nơi có thể xảy ra những bất đồng mà các bên cần phải giải quyết. Với quy định cụ thể về mục đích, hình thức, nội dung, cách thức tiến hành đối thoại tại nơi làm việc, đã tạo cơ sở pháp lý cho việc xây dựng, phát triển dân chủ trong quan hệ lao động. Bởi dân chủ là hình thức và nội dung quan trọng của quan hệ xã hội nói chung và quan hệ lao động nói riêng nhất là trong các đơn vị sử dụng nhiều lao động. Thực hiện dân chủ là mục tiêu và phương tiện bảo đảm quan hệ lao động hài hoà, ổn định, bền vững. Trong bối cảnh hoạt động đối thoại xã hội chưa trở thành một nếp sinh hoạt ở các đơn vị sử dụng lao động, nhất là cá cơ sở sản xuất, kinh doanh ở nước ta hiện nay thì những quy định về đối thoại tại nơi làm việc có ý nghĩa quan trọng, thúc đẩy cả người sử dụng lao động, người lao động và tổ chức đại diện tập thể người lao động hoạt động tích cực hơn trong việc hợp tác tổ chức hội nghị người lao động, xây dựng và thực hiện quy chế dân chủ cơ sở tại nơi làm việc.
Thực tiễn áp dụng quy định về đối thoại tại nơi làm việc được các đơn vị, doanh nghiệp đánh giá là quy định rất hợp lý, cần thiết để kịp thời giúp các bên trong quan hệ lao động tại các đơn vị giải toả được áp lực, bức xúc trong quan hệ lao động mà không gây hậu quả tranh chấp lao động tập thể, đình công căng thẳng như không quy định trước đây (4).
1.2. Về thương lượng tập thể
Bộ Luật lao động năm 1994 sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006 và 2007 không quy định mục riêng về thương lượng tập thể. Vì thế, khi tiến hành kí kết thoả ước lao động tập thể, đại diện các bên tiến hành thương lượng, nếu đủ điều kiện theo quy định thì tiến hành kí kết thoả ước. Quy định này, không bảo đảm mục đích, vai trò của thương lượng tập thể, vì thương lượng tập thể nhằm hướng tới bảo đảm dung hoà quyền, lợi ích các bên trong quan hệ lao động và giải quyết các vấn đề phát sinh, vướng mắc trong quan hệ lao động chứ không chỉ nhằm kí kết thoả ước lao động tập thể. Bởi vậy, các quy định cụ thể về mục đích, nguyên tắc, chủ thể, nội dung, quy trình thương lượng tập thể trong Bộ Luật lao động năm 2012 là hết sức cần thiết, cụ thể hoá được phạm vi điều chỉnh mà Điều 1 Bộ Luật lao động năm 2012 đã đặt ra; đồng thời cũng thể hiện sự tiến bộ của pháp luật lao động Việt Nam hiện hành, phù hợp với xu hướng chung của pháp luật lao động các nước trên thế giới.
2. Một số bất cập trong quy định của Bộ luật lao động năm 2012 về đối thoại tại nơi làm việc, thương lượng tập thể
So với Bộ Luật lao động năm 1994 sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006 và 2007 thì quy định của Bộ Luật lao động năm 2012 thể hiện sự phù hợp với thực tế quan hệ lao động trong giai đoạn mới đảm bảo được các quyền về lợi ích cho các bên, đảm bảo sự hài hoà và tạo được ổn định, bền vững trong quan hệ lao động. Tuy nhiên, quá trình thực hiện trong thực tiễn cho thấy quy định về đối thoại tại nơi làm việc, thương lượng tập thể vẫn còn một số bất cập, cần phải sớm chỉ ra để khắc phục.
Một là, chưa đưa ra khái niệm đối thoại tại nơi làm việc, khái niệm thương lượng tập thể. Bởi vậy, không có cơ sở về mặt lý luận để xác định cụ thể về bản chất, phạm vi, chủ thể, nội dung của các cách thức bảo đảm sự dân chủ của tập thể lao động và người sử dụng lao động cũng như quyền, nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động tập thể.
Hai là, quy định thời gian tiến hành đối thoại tại nơi làm việc định kỳ 03 tháng/lần là quá ngắn. Quy định đó, gây khó khăn cho đơn vị, doanh nghiệp và tổ chức đại diện tập thể người lao động trong quá trình thực hiện đối thoại nhất là các doanh nghiệp, đơn vị có quy mô lớn và sử dụng nhiều lao động khi chưa kịp triển khai những nội dung đã đối thoại trước đó đã phải tập hợp những vấn đề phát sinh mới để đối thoại. Thực tế, cho thấy do thời gian đối thoại định kì ngắn, nên hầu hết các doanh nghiệp còn lúng túng trong việc xác định nội dung đối thoại, phân công trách nhiệm các bên trong việc chuẩn bị nội dung đối thoại, bố trí thời gian, sắp xếp công việc, phân công nhân sự thực hiện đối thoại làm cho các đơn vị, doanh nghiệp thực hiện đối thoại không thực chất, hình thức và đối phó với cơ quan quản lý nhà nước.
Ba là, quy định tổ chức công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở đại diện cho tập thể người lao động trong đối thoại tại nơi làm việc, thương lượng tập thể là không hợp lý. Bởi vì, công đoàn chỉ có thể đại diện cho một tập thể lao động khi tổ chức đó do chính tập thể lao động bầu ra và tổ chức công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở cũng chỉ có thể đại diện cho tập thể lao động ở nơi đã thành lập tổ chức công đoàn cơ sở (5). Mặt khác, để thực hiện hiệu quả vai trò đại diện thì tổ chức đại diện tập thể lao động không chỉ hiểu biết pháp luật mà còn phải am hiểu về tình hình sản xuất kinh doanh, nội quy lao động, quy chế, điều kiện làm việc, tâm tư nguyện vọng và yêu cầu của người lao động, tập thể lao động (6). Trong khi đó, cán bộ công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở không thể đảm bảo thoả mãn các điều kiện đó, dẫn tới khó đưa ra ý kiến phù hợp, kịp thời và đáp ứng được các yêu cầu của người lao động và tập thể lao động. Ngoài ra, ở nhiều khu vực, địa bàn, đơn vị có số lượng doanh nghiệp lớn trong khi cán bộ công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở có hạn gây khó khăn cho tổ chức công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở trong việc tham gia đại diện cho các đơn vị trên địa bàn trong các buổi đối thoại, thương lượng tập thể, kể cả việc ký kết thoả ước lao động tập thể. Thực tế, theo báo cáo của Bộ Lao động, Thương binh và xã hội từ khi Bộ Luật lao động có hiệu lực đến nay (7), hầu hết trong các doanh nghiệp việc tiến hành đối thoại tại nơi làm việc chỉ diễn ra ở các doanh nghiệp có tổ chức công đoàn cơ sở. Không có số liệu báo cáo về trường hợp tổ chức công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở tiến hành đối thoại tại nơi làm việc, thương lượng tập thể ở nơi chưa thành lập tổ chức công đoàn cơ sở.
Bốn là, quy định công đoàn là tổ chức duy nhất cho tập thể lao động trong đơn vị không còn phù hợp. Bộ Luật lao động năm 2012 quy định tổ chức công đoàn là tổ chức đại diện duy nhất cho tập thể lao động trong đơn vị, theo đó chủ thể đại diện của bên tập thể lao động trong đối thoại, thương lượng tập thể và ký kết thoả ước lao động tập thể phải là những người có thẩm quyền trong tổ chức công đoàn.
Thực tế thực hiện ở các doanh nghiệp những năm qua cho thấy phần lớn các tổ chức công đoàn cơ sở đã không thực hiện tốt chức năng là một tổ chức đại diện cho người lao động, bảo vệ quyền và lợi ích của người lao động (8). Lãnh đạo công đoàn phụ thuộc vào người sử dụng lao động, số lượng doanh nghiệp đã thành lập công đoàn cơ sở chiếm tỷ lệ không cao (khoảng 60%); ở những nơi chưa có tổ chức công đoàn cơ sở thì công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở khó đại diện cho ý chí của người lao động… Điều đó ảnh hưởng rất lớn đến việc thực hiện hiệu quả các hoạt động đối thoại tại nơi làm việc, thương lượng tập thể. Vì thế, để bảo đảm quyền tự do liên kết của người lao động phù hợp với pháp luật khác về quyền tự do lập hội và bối cảnh thực hiện cam kết quốc tế, pháp luật cần xem xét vấn đề này.
Năm là, chưa quy định kết nối giữa thương lượng tập thể với đình công. Bộ Luật lao động năm 2012 chỉ mới quy định sự kết nối giữa thương lượng tập thể với tranh chấp lao động (tại khoản 3 Điều 68 và khoản 4 Điều 71). Theo đó, trường hợp một bên từ chối thương lượng hoặc không tiến hành thương lượng trong thời gian quy định và trường hợp thương lượng không thành. Chưa cho phép các bên được sử dụng ưu thế của mình để gây áp lực đối với bên kia khi không đạt được thoả thuận trong thương lượng tập thể. Vì thế, các quy định hiện nay chưa thực sự đảm bảo quyền thương lượng của các bên và chưa có cơ chế để các bên thương lượng tập thể một cách hiệu quả.
3. Một số kiến nghị sửa đổi Bộ Luật lao động năm 2012 về đối thoại tại nơi làm việc, thương lượng tập thể
Trước yêu cầu tiếp tục thể chế hoá các quy định trong Hiến pháp năm 2013 về quyền con người trong lĩnh vực lao động, xã hội; đồng thời nhằm đảm bảo sự thống nhất phù hợp với một số luật mới ban hành cũng như xu hướng hiện đại hoá quan hệ lao động thực thi cam kết quốc tế phục vụ quá trình hội nhập thương mại quốc tế của Việt Nam, cần thiết nghiên cứu và hoàn thiện các quy định bất hợp lý nêu trên.
Thứ nhất, cần quy định khái niệm đối thoại tại nơi làm việc và khái niệm thương lượng tập thể làm cơ sở về mặt lý luận để xác định phạm vi, chủ thể, nội dung đối thoại, thương lượng tập thể cũng như quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động; đồng thời đảm bảo sự thống nhất với các khái niệm khác trong Bộ Luật lao động.
Thứ hai, cần sửa đổi quy định về thời gian định kỳ đối thoại tại nơi làm việc. Theo đó, tăng thời gian định kỳ thực hiện đối thoại lên 6 tháng một lần hoặc theo yêu cầu của một bên thay vì 3 tháng một lần. Đồng thời, quy định cụ thể các hình thức đối thoại tại nơi làm việc, nhằm tạo điều kiện để các doanh nghiệp thực hiện đối thoại tại nơi làm việc một cách thống nhất và hiệu quả; tránh việc đối thoại mang tính hình thức, mất thời gian gây tốn kém hay chỉ nhằm đối phó với cơ quan có thẩm quyền.
Thứ ba, cần bỏ quy định công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở đại diện tập thể lao động trong quan hệ lao động. Đảm bảo vừa phù hợp với Công ước của Tổ chức lao động quốc tế, pháp luật của một số quốc gia và phù hợp với thực tiễn của đơn vị, doanh nghiệp.
Thứ tư, cần thừa nhận nhiều tổ chức đại diện cho tập thể lao động trong đơn vị sử dụng lao động để nâng cao vai trò, vị trí của tổ chức công đoàn trong quan hệ lao động. Quy định này, không chỉ thể chế hoá quan điểm chỉ đạo của Nghị quyết số 06/NQ/TW của Hội nghị lần thứ 4 của Ban chấp hành Trung ương Đảng khoá XII (9), phù hợp với quy định của Hiến pháp năm 2013 (10) mà còn thể hiện sự tương thích với các Công ước của Tổ chức lao động quốc tế (11). Đặc biệt là bảo đảm sự phù hợp giữa pháp luật lao động Việt Nam với các tiêu chuẩn lao động của Tổ chức lao động quốc tế; khắc phục những hạn chế trong thiếu vắng chủ thể đại diện tập thể lao động và sự yếu kém của các tổ chức công đoàn trong thực hiện vai trò đại diện.
Thứ năm, cần quy định cho phép đại diện các bên thương lượng tập thể được thực hiện các hành động, như: đình công, tẩy chay, bài xích, lãn công… khi không đạt được thoả thuận trong quá trình thương lượng tập thể. Đồng thời, bổ sung quy định thể hiện sự kết nối giữa đối thoại tại nơi làm việc, thương lượng tập thể với nội dung tranh chấp lao động và đình công.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
(1) Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội, Vụ Pháp chế, Tài liệu tham khảo pháp luật lao động nước ngoài, Nxb. Lao động – xã hội, Hà Nội, 2010
(2) Nghị định số 60/2013/NĐ-CP ngày 19/6/2013 của Chính phủ quy định chi tiết khoản 3 Điều 63 Bộ luật Lao động về thực hiện Quy chế dân chủ cơ sở tại nơi làm việc
(3) Chương V Bộ luật Lao động năm 2012
(4) Khảo sát tại 139 doanh nghiệp của Bộ Lao động, thương binh và xã hội.
(5) Báo cáo tổng kết thi hành Bộ luật lao động năm 2012 của Bộ Lao động, Thương binh và xã hội.
(6) Công ước 87 và Công ước 98 của Tổ chức lao động Quốc tế.
(7) Báo cáo tổng kết thi hành Bộ Luật lao động năm 2012 của Bộ Lao động, Thương binh và xã hội.
(8) Báo cáo đánh giá 03 năm thực hiện Bộ luật lao động năm 2012 của Bộ Lao động thương binh và xã hội.
(9) Tiểu mục 2.10 Nghị quyết 06-NQ/TW.
(10) Điều 10, Điều 25 Hiến pháp 2013.
(11) 5/8 Công ước của ILO (CƯ 29, 100, 111, 138 và 182).

 

Hình ảnh hoạt động

Liên kết website

Video

Trường Trung cấp Luật Đồng Hới- Quảng Bình